Articles

Development has its own different forms. If we hear and read and try, the greater the probability is that knowledge becomes a skill.

Articles

Development has its own different forms. If we hear and read and try, the greater the probability is that knowledge becomes a skill.

Articles

Development has its own different forms. If we hear and read and try, the greater the probability is that knowledge becomes a skill.

Articles

Development has its own different forms. If we hear and read and try, the greater the probability is that knowledge becomes a skill.

"The place where mentoring and coaching meet", Pavić, M. | Magazine profit | September 2017.

Star InactiveStar InactiveStar InactiveStar InactiveStar Inactive
 

Coaching slowly gets a very important place in the development of people's skills. As with other popular things, here too, be careful not to exaggerate using it, but always take into account the essence: what is best for the client, ie the interlocutor. Unfortunately, it happens that coaches use coaching and when this is not the best choice.

PITATI ILI REĆI

Mesto gde se sreću i razilaze mentoring i koučing

 

Koučing polako dobija vrlo značajno mesto u razvoju veština ljudi. Kao i kod drugih popularnih stvari i ovde treba voditi računa da se ne pretera sa upotrebom istog, već uvek voditi računa o suštini: šta je najbolje za klijenta tj sagovornika. Na žalost, dešava se da koučevi koriste koučing i kada to nije najbolji izbor.

             Bitno je da osobe koje se bave razvojem, bilo kao svoj poziv (npr. konsultanti, koučevi) ili kao tehniku u upravljanju ljudima (npr. rukovodioci), procene razvojne potrebe druge strane. Na osnovu toga da li osoba ima nekog predznanja ili ulazi u potpuno novu razvojnu oblast kao i da li žele da unapređuju sebe ili imaju neku vrstu otpora, mogli bi da odluče da li da koriste koučing stil ili direktivan pristup u razvoju, odnosno mentoring stil. Ovim bi se sprečio rizik da se koristi pogrešna primena koučinga, kada je jedino ispravno dati savet, informaciju, uputstvo, ili s druge strane da se prenošenjem svog iskustva, davanjem saveta i instrukcija prenebregne mogućnost da se pitanjima i uključivanjem sagovornika tačno pruži ono što je potrebno da bi osoba samostalno postigla svoj cilj.

             Koncept koji stoji iza pomenute veštine odabira razvojnog pristupa naziva se Situaciono rukovođenje, a autor je Ken Blanchard.

Sličnosti između  mentoringa i koučinga

Otkud uopšte rizik tj. mogućnost da se ova dva razvojna pristupa pobrkaju ili pogrešno primene? Otud što im je osnovna svrha ista: asistiranje osobi da razvije neku kompetencu, da postigne određeni cilj, prevaziđe izazov, donese odluku... Dakle, u mnogo poslovnih i/ili  životnih situacija se mogu primeniti i jedan i drugi.

Razlike između mentoringa i koučinga

Njihova najznačajnija razlika je metodološke prirode. Dok mentor daje inpute, i direktivan je, kouč “izvlači” pitanjima iz svog sagovornika. I jedan i drugi stil koristi spektar različitih tehnika.

Mentor može davati objašnjenja  npr: od čega se sastoji neka oprema, čemu šta služi, ili pak davati uputstva (usmeno, pisano) kako da se obavi nešto, davati potrebne „alate“ poput tebela za neku kalkulaciju,  davati procedure tj. sled koraka i pravila koji treba da se poštuju u nekoj složenijoj aktivnosti ili savetovati time što daje svoje mišljenje - kako može da se prevaziđe neka prepreka ili time što iznosi neko svoje iskustvo (pozitivno ili negativno). Mentor takođe može obučavati kako se nešto radi prema pripremljenom programu ili demonstrirati bilo da on sam u tom trenutku obavlja neki zadatak ili pokazuje recimo video klip dok ga osoba posmatra (da bi u sledećem nekom trenutku zaposleni obavljao zadatak a mentor njega pratio u realizaciji). Ako bi ovakvo posmatranje trajalo duži period onda to zovemo „shadowing“. Pored svega navedenog mentoring može uključivati i davanje zadataka asistiranja  u radu mentora, čime mentor daje osobi da mu pomaže, obavljajući jednostavne aktivnosti, a prateći ostale aktivnosti koje obavlja mentor ili pak simulacije u kojima daje osobi da sam obavi ceo ili deo zadatka ali u „sigurnim“ uslovima, tj u simuliranoj ili virtuelnoj situaciji.

Glavni alat kouča je dobro postavljeno pitanje. Pitanja su zapravo nepresušan izvor kojim se angažuje osoba da sama dođe do rešenja. Ta pitanja mogu biti usmerena na to šta osoba želi da postigne, reši, na to koje sve opcije i rešenja postoje, na odabir ključnih koraka na prepoznavanje potencijalnih prepreka itd. Pored ove koriste se mnoge druge tehnike. Jedna od njih je i vizualizacija u kojoj kouč pomaže osobi da zamisli ili svoj cilj ili put do cilja i time poveća verovatnoću za realizacijom istog.

Kada sažmemo glavnu razliku, shvatamo da mentor treba da bude osoba koja ima više relevantnog iskustva od osobe koju razvija tj. od  mentija da bi dao značajne informacije, odgovore i savete, dok kouč ne mora da bude iskusniji, već da ima veštinu neutralnog slušanja i postavljanja pitanja kojima izvlači odgovore, ideje i plan iz same osobe.

Da bi onaj ko treba nekog da razvija umeo svesno da prepozna granicu između ova dva stila razvijanja ljudi, potrebno je da zna kriterijum na osnovu koga će odlučiti koji stil da upotrebi: u kojoj meri je osoba umešna i poznavalac oblasti u kojoj nešto treba da postigne, kao i u kojoj meri je motivisana ili pak samopouzdana da samostalno to postigne. Sagledavajući sposobnost ili kompetentnost i posvećenost klijenta tom zadatku ili izazovu osoba koja razvija može efikasnije i efektivnije da se kreće kroz različite razvojne pristupe. Iza ovoga se krije relativno jednostavno pravilo: kada osobi fali kompetentnost koristi se direktivniji pristup, dok kada ima u sebi barem osnovno znanje ali je „blokirana“ da samostalno to znanje i primeni, tada osobu treba uključiti i pomoći joj pitanjima da izvuče svoje pasivno znanje „na površinu“

Najbolji pokazatelj da je ovo vrlo relevantan kriterijum je kad se setimo šta se nama dešavalo u obrnutim situacijama. Kada smo bili entuzijastični početnici u nekom zadatku i neko nas je navodio pitanjima da dođemo do rešenja ili plana kako da nešto uradimo, mi smo bili frustrirani, motivacija nam je padala i na kraju smo se osećali glupo što ne uspevamo da odgovorimo na većinu pitanja. S druge strane, kad smo imali u sebi potrebne informacije i sazanja, ali smo možda bili nisko sa motivacijom za taj zadatak, nerviralo nas je kad bi nam neko došao i pričao kako to treba da uradimo.

Prelaz između dva pristupa

Šta treba da radimo kada je osoba koju treba da razvijamo vrlo niska i na polju svojih kompetenci i svoje posvećenosti odnosno motivacije? U tim situacijama da bi angažovali, pokrenuli osobu mi joj u početku postavljamo pitanja, ali čim ne može sama ili „maši“ u svojm odgovorima i pokazuje da joj nedostaju znanja da bi došla do rešenja, potrebne su joj  smernice i saveti, koje mi treba da obezbedimo u tom slučaju. Na ovaj način, pitanjima, uvažavamo osobu i podižemo joj motivaciju, a savetima joj gradimo znanje, veštine i iskustvo.

Bilo da su kompetence niske pa koristimo mentoring, bilo da je samopouzdanje ili motivacija niska pa koristimo koučing, bilo da je nisko i jedno i drugo pa koristimo pitanja sa našim savetima, ključno je da dobijemo saglasnost sagovornika za taj stil. To nekad radimo i pukim komentarom: „sada bih te pitala nešto“ ili „ako bi ti značilo ispričala bih ti kako sam ja to rešila u sličnoj situaciji“. Bitno je da odabir razvojnog pristupa bude jedan od glavnih oslonaca u partnerstvu između mentora i mentija odnosno kouča i koučija.

Marija Pavić

Direktor i HR konsultant

H.art development center

This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

www.hart.rs

©2024 H.art development center doo. All rights reserved. | Privacy policy | Designed By A&M Programming and design

Search

Cookies make it easier for us to provide you with our services. With the usage of our services you permit us to use cookies. | Privacy policy |
Ok