Postoji veliki broj različitih obuka i priručnika sa ciljem da pomognu ljudima, kako da postanu „gospodari svog vremena“ ili kako da bolje „upravljaju“ svojim vremenom.
Ono što se dobija kao produkt toga, jeste upoznavanje sa velikim brojem alata za uspešniju organizaciju, poput matrica, „to do“ lista itd. Da se razumemo, ovi alati su od izuzetne važnosti (to vam kažem iz prve ruke kao korisnik istih), ali, da li je tu kraj?! Naravno da nije.
Jedna od ključnih stvari koja se vezuje i upotrebu pomenutih alata, jeste subjektivni doživljaj vremena, koji je povezan sa ličnim uverenjima i vrednostima. Ovaj doživljaj je dosta individualizovan i može varirati u priličnoj meri.
Naredna stvar oko koje treba da se zapitamo, jeste veština naše komunikacije i kapacitet da odbijemo na lep način one zadatke koje nisu među našim prioritetima . Na papiru deluje lako, u praksi se pokazalo da je ovo jedna od težih stvari za realizaciju i koja s druge strane, bitno osujećuje planove.
Sledeća, ne manje bitna veština koja utiče na našu produktivnost, jeste i veština delegiranja i to iz dva smera: jedno je smer delegiranja od nadređenog ka zaposlenima, gde se pitamo da li nadređeni zaista balansirano raspoređuje zadatke ili ih uvek daje istim zaposlenima; drugi smer se odnosi na delegiranje od zaposlenog ka drugima (koje može biti lateralno- ka kolegama istog hijerarhijskog nivoa, nagore-ka nadređenom, ili nadole-ka zaposlenima/podređenima koje je zapravo i izjednačavamo najčešće pojam delegiranja).
Takođe, postavlja se pitanje razvijenosti zaposlenog za zadatak koji treba da izvrši, kao i veštine onoga ko je u poziciji da delegira ume li da razvija i kako ljude kojima daje zadatke. Ono što praksa pokazuje jeste situacija u kojoj „ad hoc“ razvijamo ljude, što kao posledicu ima smanjeni efekat učenja. Nije ovde samo reč o uvremenjenosti razvoja, već i načina koji se često svodi na jednu istu metodu koju primenjujemo bez obzira na potrebe, situaciju, rokove i željene efekte.
I znate šta?! Ni ovde nije kraj.
Jelena Jeremić
www.hart.rs