Do sada je vladao koncept motivacije zaposlenih o intrinzičkoj i ekstrinzičkoj motivaciji. Kada je osoba unutrašnje motivisana, to znači da sve što radi, radi iz čistog zadovoljstva samog posla.

Sa druge strane, zaposleni nisu uvek motivisani da rade kao što se od njih očekuje. Tada, menadžeri neretko pribegavaju spoljašnjem motivisanju u vidu davanja bonusa ili pohvale, kako bi se zaposleni osećali bolje.

Međutim, kada i pored toga zaposleni ne rade kako treba, menadžeri se često priklanjaju stavu: „Zašto bih uopšte morao/la da dajem podsticaje kada je to nešto što oni svakako treba da rade“. Kad „šargarepa“ više ne deluje, uzima se „štap“ u ruke. U ovoj fazi, nadređeni vrše pritisak, javno kritikuju i sl. Izgleda da je problem u tome što se motivacija posmatra jedino kao unutrašnja ili spoljašnja.

Istraživanja pokazuju da postoji čitav spektar motivacionih mogućnosti, pri čemu shvatate da ljudi mogu biti optimalno motivisani ako su zadovoljene njihove osnovne psihološke potrebe za autonomijom, povezanošću i kompetentnošću. Može vam pomoći da pitate sebe ili svoje zaposlene kojima rukovodite… koje izbore oni imaju obavljajući neku dužnost, šta je sve pod njihovom kontrolom i koliki je stepen slobode u tom procesu rada. Pored autonomije, postavite i ona pitanja koja upućuju na povezanost: kako svojim angažovanjem oni doprinose dobrobiti drugih i zašto je to važno, kako povezati konkretnu dužnost sa svrhom radnog mesta ili kompanije, koje su njihove vrednosti u skladu sa tom aktivnošću. I na kraju, pitanja koja upućuju na potrebe u vezi sa kompetentnošću: koje relevantne veštine zaposleni poseduju za ovu dužnost, koje uvide stiču i šta još razvijaju kroz tu aktivnost.

Nova otkrića na polja motivacije ukazuju da je preko potrebno da izađemo iz okvira puke unutrašnje/spoljašnje motivacije i da se, kao rukovodioci, više fokusiramo na to kako da potpomognemo da  osoba bude „optimalno motivisana“.

Marija Pavić
Direktor i HR konsultant
H.art Development Center
www.hart.rs