Ovo je veoma važna tema koja se ne rešava u jednom danu već se na njoj radi konstantno. Naravno, usled mnogobrojnih aktivnosti, često rukovodioci dolaze u situaciju da se bave ovom temom onda kada je motivacija već uveliko pala. Jedna od najvećih zabluda, jeste da zaposlene motiviše isključivo novac, pa poslodavci ostaju zbunjeni kada im zaposleni odlaze i nakon povećanja plate.
Ipak, postoji nekoliko stvari koje poslodavci moraju imati na umu:
• Pre svega najvažniji korak jeste prepoznati nemotivisanog zaposlenog. Poslodavac koji je usmeren na svoje zaposlene znaće da prepozna znake, koji ukazuju na pad motivacije: promene u kvalitetu i brzini rada, nedostatak inicijative i novih ideja, kašnjenje na posao, odlaganje i „otaljavanje“ posla, pad produktivnosti, pa čak i fluktuacija.
• Još važniji korak jeste znanje o tome šta dovodi do pada motivacije kod zaposlenih. Uzroci su raznovrsni - od neadekvatne raspodele radnih zadataka preko nepoverenja, nepravde, rutinskih zadataka do neadekvatnog rukovođenja. U situacijama kada su zaposleni nemotivisani, radi se na razotkrivanju svih potencijalnih faktora, koji do toga dovode.
• Nakon toga postavljalju se ciljevi i potencijalna rešenja za podsticanje motivisanosti a samim tim i veće produktivnosti. Postoje treninzi osmišljeni tako, da se poslodavci upoznaju sa faktorima koji su potencijalna pretnja. Takođe kroz razne teorije i učenje o motivaciji zaposlenog, rukovodici stiču potrebna znanja i veštine, koje im pomažu da motivišu svoje zaposlene i da održavaju njihovu motivisanost dugoročno.
Dakle, ono što je ključ kako u prevenciji, tako i u rešavanju izazova sa demotivisanim zaposlenima jeste razgovor. Česti i efikasni razgovori mogu biti osnova za kreiranje produktivne radne atmosfere prilikom čega će se kreirati kultura jasnog iznošenja stavova i potreba. Takva kultura doprinosi otvorenom i transparentnom iznošenju potreba zaposlenih, što rukovodiocu daje mogućnost da na njih odreaguje i spreči pad motivacije.
Aleksandra Maravić, http://leadart.hart.rs/