Galeb menadžment predstavlja hibridni model rukovođenja, koji u sebi sadrži nekoliko obrazaca ponašanja koji se ciklično smenjuju. Ukoliko ste imali prilike da se nađete u situaciji da vaš rukovodilac delegira zadatke, zatim „nestane“ na jedno vreme, pa se onda vrati pitajući se zbog čega još uvek niste završili to što je trebalo, pa opet „nestane“ a onda se vrati da bi „kudio“, onda definitivno imate posla sa galeb rukovodiocem. Ovaj oblik rukovođenja sa sobom vuče nekoliko ključnih propusta, koji se najčešće osećaju u vidu nižih rezultata, frustriranih zaposlenih i apsolutnim izostankom svesti o tome šta bi tačno trebalo uraditi drugačije.
Prvi momenat koji je poblematičan kod ovakvih rukovodilaca je podrazumevanje da će zaposleni izvršiti zadatak samo zato što su ga oni delegirali. Tu se postavlja pitanja, da li su očekivanja od zadatka dovoljno jasno iskomunicirana i u kojoj meri je sam zaposleni razumeo šta se tačno od njega očekuje. Neretko se dešava da veliki broj rukovodilaca skoči na zaključak da je zadatak jasan, samo zato što su ga oni razumeli. Ukoliko zaista i jesu.
Naredni propust koji se dešava jeste izostanak praćenja zadatka. Ne moram da objašnjavam kakve su posledice toga kada pustimo nekoga da radi posao onako kako mi zamišljamo da će uraditi i onda se iznenadimo (uglavnom neprijatno) kada shvatimo da zadatak nije izvršen do kraja ili na način na koji smo želeli. Kada dođu do tog bolnog saznanja, počinje isticanje svih propusta i grešaka koje je zaposleni načinio, uglavnom uz izostanak objašnjenja kako da takve greške koriguju. I onda opet nestanu. I tako u krug.
Ključna stvar koja može pomoći ovakvim rukovodiocima da izađu iz začaranog kruga jeste povratna informacija, koja osim opisa obrasca sadrži i opis ličnog doživljaja onoga ko na svojoj koži oseća takvo ponašanje. Nakon toga, ukoliko je potrebno, bilo bi dobro da im se organizuje obuka kako bi neke stvari radili drugačije, na zadovoljtvo svih uključenih strana.
