Čini mi se da je ovo jedna od najizazovnijih tema sa kojima se susreću rukovodioci. Pre nego što krenemo u dalje promišljanje o opcijama, volela bih da pojasnim o kojoj situaciji tačno pričamo: zaposleni ne postiže očekivane rezultate. Rukovodioc je uložio značajne napore da pojedinca razvije, pruži mu podršku, da mu povratnu informaciju, mentoring, koučing i često proveravao šta mu je potrebno kako bi napredovao. Rezultat svih ovih aktivnosti je ravan nuli, a sve opcije za dalji rad na razvoju osobe za postizanje rezultata vam se čini da su iscrpljene, i u tome imate obostranu saglasnost. Zamislite sledeći scenario: u kompaniji radi zaposleni koji ne postiže rezultate, ali pošto je dugo tu i omiljen je u kolektivu, ne govori mu se direktno da njegov učinak nije u skladu sa očekivanim rezultatima. Prolaze godine, i kada se rukovodeća strukutra promenila, novi direktor je shvatio da zaposleni ne postiže učinak i daje otkaz. Situacija u kojoj se našao je da su njegove veštine „zarđale“ i da više nije mogao lako da nađe posao na tržištu rada. Možemo i da govorimo o tome da su mogli da reaguju i drugačije. Recimo, da mu otvoreno kažu da njegov učinak nije na očekivanom nivou. Hajde da razmotrimo tu opciju. Prihvatimo učinak koji nije očekivan, i to jasno iskomuniciramo sa njim i njegovim šefom. Nazovimo to opcija A. Pored ove opcije možemo i da razmislimo šta bi se desilo ukoliko bismo u toj situaciji odlučili da, zajedno sa njim, pokušamo da nađemo posao koji mu više odgovara, unutar organizacije ili van nje. Nazovimo to opcija B.
Preuzmite članak u PDF formatu
Koje su posledice obe ove odluke? Hajde da krenemo od opcije A, jasna komunikacija i smanjivanje očekivanja: U ovom scenariju osoba nema mogućnost za dalji profesionalni razvoj. Postoji verovatnoća za pogoršane odnose sa drugim članovima tima. Takođe, javlja se potreba da zavisi od drugih da mu pomažu da realizuje svoje zadatke. Ovakva atmosfera može da utiče i na pad motivacije. Posledice postoje i po tim – standardi postaju niži. Može da dođe i do pada poverenja. Posledice opcije B, premeštanje na drugu poziciju u dogovoru sa zaposlenim pružaju zaposlenom mogućnost da se razvije u okruženju koje je za njega stimulativno i da se bavi poslom u kome može da pokaže svoj maksimum. O čemu bismo trebali da razmišljamo pre nego što zajednički donesemo bilo kakvu odluku:
- Koja opcija je u skladu sa našim vrednostima?
- Koji je uticaj po zaposlenog ukoliko se stvari ne promene?
- Kakav je uticaj na tim ukoliko ignorišemo situaciju?
- Kako će se zaposleni osećati ako prolaze godine, a on ne postiže rezultate?
- Da li je ovakva situacija „krivica“ samo zaposlenog, ili postoji još uticaja?
- Da li sam ja kao rukovodioc uradio sve što je u mojoj moći?
- Da li postoje problemi kojih nisam svestan?
- Kako da uključim zaposlenog u rešavanje ovog problema?
Ukoliko shvatimo da je vreme da se pozabavimo ovom temom detaljnije, predlažem naredne korake:
1.PRIPREMITE SE
Prikupite činjenice. Zapišite sve uzroke situacije, iz vaše perspektive. Razmislite o tome da li ste postavili jasne ciljeve, kao i da li su ciljevi bili realni. Razmislite o vašoj ulozi i podršci koju ste pružili zaposlenom. Da li ste uradili sve što je u vašoj moći? Da li ste redovno davali fidbek osobi? Da li ste je uključivali u razmišljanje o sopstvenom doprinosu i pitali za mišljenje o tome šta joj je potrebno da bude još učinkovitija? Da li ste pomogli zaposlenom da izgradi kompetencu? Da li ste radili na njegovoj motivaciji? Da li zaposleni ima ličnih problema?
2.OPIŠITE RAZLIKU IZMEĐU OČEKIVANOG I TRENUTNOG UČINKA, PA SUMIRAJTE
Budite sigurni da ova razlika ne postoji samo u vašoj glavi. Budite jasni i specifični po tome gde tačno vidite ovu razliku. Nemojte pričati generalno – pričajte o dokazima, činjenicama i ponašanjima kada ste primetili ovu razliku. Objasnite vaše viđenje zbog čega je došlo do ovoga, i ostavite prostora zaposlenom da on ispriča svoje viđenje. Pokušajte da dođete do saglasnosti i sumirajte zajedničke zaključke.
3.IZVUCITE ZAKLJUČAK IZ SUMIRANOG RAZGOVORA. U ČEMU JE TAČNO PROBLEM? KOJI SU NAREDNI KORACI?
Da li ste došli do zaključka da je došlo do situacije zbog nedostatka kompetence ili motivacije? Da li je problem u vrednostima, ili karijernim aspiracijama? Da biste mogli dalje da radite na ovoj temi potrebno je da zajednički dođete do razumevanja kako ste se našli u ovoj situaciji. Dogovorite naredne korake i budite sigurni da imate saglasnost u vezi sa njima. Dogovorite se i sa zaposlenim koji je optimalni rok do kada smatra da može da prikaže napredak. Ukoliko su ljudi optimalno motivisani za posao kojim se bave, a ciljevi su adekvatno postavljeni, postizanje rezultata ne bi trebalo da bude problem. Jedino pitanje kojim tada treba da se bavimo je koliko smo vremena investirali da razvijemo veštine kod zaposlenog. Smatram da je partnerstvo i u ovoj situaciji izuzetno bitna reč. Akcije koje preduzimamo u ovom slučaju nisu nešto što mi radimo ljudima, već nešto što radimo sa ljudima. Pričajte o situaciji, adresirajte je, budite voljni da uđete „u njihove cipele“ i iskreno verujem da ćete zajedničkim snagama uspeti da dođete do rešenja koje je adekvatno za sve u ovom procesu.
