KOJA JE VEZA IZMEĐU FILMA KARATE KID I DOBROG RUKOVODIOCA?
Liderstvo je veština koju možemo razviti učenjem i nije isključivo stečena samim rođenjem ili okruženjem u kome je lider odrastao. U jednoj od najranijih studija o rukovođenju Hereditary Genius, Galtons je predstavio bazični koncept liderstva. Njegova ideja se zasnivala na tome da je liderstvo spoj karakteristika izuzetnih pojedinaca. Koncept liderstva se razvijao, i iako ne postoji univerzalna definicija liderstva, većina teorija, pa i situacionog rukovođenja, zastupa ideju da ne postoji univerzalni liderski stil koji će svakom pojedincu odgovarati.
Takođe, sopstvena percepcija našeg liderskog stila može ili ne mora biti istinita. Ona ne mora predstavljati realnu sliku, već može biti slika dobre namere o tome kakav rukovodilac želimo da budemo. Ukoliko želimo da budemo sigurni kakav je naš liderski stil, najbolje bi bilo da pitamo naše direktno podređene, zbog toga što su oni ti koji imaju svakodnevnu priliku da prate naša liderska ponašanja.
Iako se situaciono rukovođenje smatra jednim od „najprirodnijih“ modela rukovođenja, ipak se veoma retko primenjuje u praksi.
Model situacionog rukovođenja možemo jednostavno proučiti posmatrajući film „Karate Kid“. Ovo je film o majstoru iz Kine koji obučava momka iz Detroita veštinama Kung Fu metode kako bi se odbranio od nasilnika. Kroz obučavanje, majstor menja svoje ponašanje (stilove) kako bi se prilagodio učeniku – kome je iz stila u stil potrebno sve manje instrukcija i podrške, i pokazuje sve više samostalnosti.
Stil 1: Instruiranje
Ovaj stil koristimo kada su ljudi visoko motivisani da obave zadatak, ali imaju veoma malo kompetencija za to. Instruiranjem svojim zaposlenima pružamo apsolutno razumevanje zadatka. Pitanja postavljamo ne da bismo pitali za mišljenje, već samo da bismo bili sigurni da je zaposleni razumeo zadatak. U filmu, Parker, mladić iz Detroita, ima veoma visoku motivaciju da pobedi nasilnike, ali nema nikakva znanja o Kung Fu metodi. Učitelj Kung Fua, Han, u filmu se prema njemu ponaša visoko direktivno, na pitanja koja nisu u vezi sa jasnim razumevanjem zadatka odgovara tišinom i daje mu instrukcije kako bi naučio osnovne metode.
Stil 2: Koučing
Parker počinje da odgovara na striktna pravila i disciplinu, ali shvata da je savladavanje Kung fu metode mnogo teže nego što je očekivao. Han mu pruža jasne instrukcije, ali mu podrškom pomaže i da prevaziđe razočarenje zbog težine zadatka koji je preuzeo na sebe. Kako se Parker sve više obučava i postaje sve spretniji, Han (lider) se sve više udaljava i prepušta mu samostalno donošenje odluka.
Stil 3: Podržavanje
U ovoj fazi, Situacioni lider se prema zaposlenom postavlja tako što ga ohrabruje da samostalno rešava zadatke koji su pred njim. U filmu, učitelj kaže učeniku: „Naučio si me veoma važnu životnu lekciju“. Učenik odgovara „Ti si najbolji prijatelj koga sam ja imao“. Uloge su se zamenile – poenta ovog stila je održati motivaciju i samopouzdanje zaposlenom na visokom nivou, dok su kompetence visoke. Učenik vrlo dobro zna da obavi zadatak, ali mu je potrebna sigurnost da će to moći da uradi.
Stil 4: Delegiranje
U terminima situacionog rukovođenja, ovo je momenat kada se rukovodioc povlači što može biti veliki izazov za rukovodioca. Povlačenje svakako ne znači i nedostatak komunikacije i prisustva, ali podrazumeva visok nivo samostalnosti zaposlenog pri donošenju odluka i postavljanju ciljeva. Tako je bilo i u filmu, gde Parker nema više šta novo da nauči i samostalno deluje. Ovaj stil može biti zastrašujuć i oslobađajuć u isto vreme.
Šta možemo zaključiti iz ovog primera? Primena različitih stilova rukovođenja je nešto što možemo naučiti, oslanjajući se na partnerstvo sa našim podređenima, procenu njihovog razvojnog nivoa, kao i na povratnu informaciju koju dobijamo od njih o tome šta im je u svakom momentu potrebno. Dakako da učenje borilačke veštine nije isto kao i upravljanje velikim sistemom, ali se svodi na to da kada želimo da razvijamo naše zaposlene moramo biti svesni da postoje različite faze u njihovom razvoju, i imati sistem da se adekvatno postavimo u svakoj od navedenih faza.
Ako različiti ljudi procene da koristite različite stilove u različitim situacijama, to zapravo znači da ste vi lider koji je fleksibilan i verovatno ume da svoj stil prilagodi potrebama svojih zaposlenih.
Ne zaboravite, liderstvo nije ono što radimo ljudima, već što radimo sa ljudima.
