"Timove možemo definisati kao grupe, čiji članovi imaju komplementarne veštine i okupljeni su oko zajedničke svrhe ili skupa radnih ciljeva, za čije ostvarenje su podjednako svi odgovorni. Predstavljaju moćno upravljačko oruđe. Više od 50% najvećih svetskih kompanija ih koristi. Osnovna ideja tima i timskog rada je oslobađanje ogromne kreativne energije, koja se nalazi u glavama zaposlenih na svim hijerarhijskim nivoima i na svim funkcijama u organizaciji!... "
U današnje vreme, veliki broj kompanija navodi kao deo svog strateškog plana da “žele da budu inovativniji”. Sve češće se, dakle, prepoznaje da je ključ uspeha u našem brzom svetu punom promena - razviti agilnost i fleksibilnost, kako bi se odgovorilo na izazove koje donose razne krize i neizvesnosti.
Dobri lideri često žele da budu podrška svojim zaposlenima, ali u tom nastojanju lako upadnu u ulogu “spasioca” – rešavaju njihove probleme umesto njih. Ipak, postoji velika razlika između podrške i spašavanja: kroz podršku osnažujemo ljude i pomažemo im da rastu, dok ih spašavanjem oslabljujemo i oduzimamo im moć.
Na šta prvo pomislite kada čujete reč empatija? Često se ovaj pojam poistovećuje sa emotivnim reagovanjem na osećanja drugih ljudi, a u liderstvu sa nekom vrstom “mekanosti” i “slabosti”. Zapravo, empatija je sposobnost da razumemo šta drugi ljudi osećaju, vidimo stvari sa njihove tačke gledišta i zamislimo sebe na njihovom mestu.
Da li ste se nekada pitali šta je razlog što određeni timovi i pojedinci, u istim uslovima uz brojna ograničenja, briljiraju, dok drugi nisu tako uspešni, čak osećaju da su ih okolnosti porazile? Jedan od faktora koji bez sumnje ima uticaja na to da li ćemo u kriznoj situaciji biti, prosto rečeno pobednik ili gubitnik, jeste rezilijentnost.
Setite se okruženja u kome se niste osećali sigurnim da pitate nešto što vam nije bilo jasno, da priznate grešku, kažete šta stvarno mislite ili preispitate mišljenje većine… Verovatno ste se okrenuli oko sebe, videli da niko drugi to ne radi i povukli se. Ovakva okruženja sputavaju rast i inovacije. Za razliku od toga, u psihološki sigurnom okruženju, ljudi su slobodni da pričaju o greškama, eksperimentišu i uče, da budu ono što jesu i autentično dele svoje mišljenje, da konfrontiraju i preispituju ideje, bez bojazni da će imati negativne posledice.
Šta je mentoring? Kada on ima ključnu ulogu? Na koji način biti dobar mentor? Zašto je to uopšte važno?
Upravljanje radnim učinkom je koncept u menadžmentu koji nije samo HR proces – to je strateški pristup usklađivanju poslovnih ciljeva organizacije sa individualnim ciljevima zaposlenih. Efikasan sistem upravljanja učinkom organizacijama omogućava prepoznavanje, merenje i nagrađivanje doprinosa zaposlenih, čime se podstiče njihova motivacija i unapređuju organizacione performanse i rezultati. Na ovaj proces se nadovezuju ostali HR procesi poput razvoja i učenja, karijernog razvoja, planiranje nasleđivanja i sl.
Da li biste sebe pre opisali kao osobu koja radi svoj posao efektivno ili kao osobu koja svoj posao obavlja efikasno? Ili pak smatrate da u isto vreme svoj posao obavljate i efikasno i efektivno? Ako u isto vreme ispoljavate obe karakteristike onda je izvesno da dobro znate da upravljate svojim vremenom, ako ih pak ne ispoljavate ili smatrate da bi odnos u kom se nalaze mogao da bude drugačiji, onda vam ovaj tekst može pomoći u razvijanju veštine upravljanja vremenom, kao i da budete efikasniji i efektivniji.
Ljudi uče da kontrolišu i prikrivaju svoje emocije na licu. Ne samo da učimo šta ne treba da izgovorimo u određenoj poslovnoj ili svakodnevnoj situaciji, već i kakav izraz lica ne bi trebalo da imamo. Setite se koliko puta ste izgovorili nekome ili koliko je puta vama rečeno „Ne gledaj me tako!“ ili „Kakav ti je to izraz lica?“.
Zbog čega je bitno da se brinemo o klijentu? Zašto treba da učinimo naše klijente ne samo zadovoljnim nego čak visoko zadovoljnim?
