Panta rei. To su reči koje je nekada govorio čuveni filozof Heraklit. I govorio ih je sa razlogom, jer te reči znače ,,sve teče, sve se menja“. Ove reci izgovorene pre 2500 godina i tek kako dobijaju na znacaju u dinamici danasnjice koju je nemoguće zamisliti bez promena. Promena na svim društvenim poljima koje su sve brže, i zahtevaju od nas, kao funkcionalnog čoveka, da se prilagodimo tj. da se adaptiramo, da bismo opstali kao jedinka, kao kolektiv pa i kao društvo u celini.
Da li ste znali da se polovina svih poslovnih zadataka izvršava u timovima? Sa druge strane, samo 27% ljudi smatra da njihovi timovi ostvaruju dobre rezultate, dok samo 1 od 4 osobe smatra da organizacije u kojima rade na adekvatan način obučavaju ljude za tim lidere. Ovo su samo neki od rezultata istraživanja Ken Blanchard Companies koji ukazuju na to da postoji poprilično mnogo prostora za unapređenje funkcionisanja timova u različitim organizacijama, što bi moglo da značajno podigne uspešnost ovih kompanija.
Poverenje je temelj u osnovi zdravih odnosa. To je ključni element efikasne komunikacije, timskog rada, posvećenosti zaposlenih i produktivnosti. Poverenje dovodi do jačih radnih odnosa i zdravije organizacione kulture. Opšte je poznato da se poverenje mora zaslužiti. Bilo da se radi između dvoje kolega, menadžera i zaposlenog, ili čak između zaposlenog i organizacije u celini. U nekim slučajevima može biti teško izgraditi i održati ga, jer pojedinci možda nisu svesni nenamernih načina na koje su narušili poverenje svojih kolega.
Ono što se dešava pre samog sprovođenja razvoja predstavlja temelj uspeha ovog procesa, jer ako se ova procena ne odradi na adekvatan način, postoji veliki rizik da dalje razvojne aktivnosti budu pogrešne. Određivanje uloge HR specijaliste za razvoj predstavlja jednu od ključnih tačaka u okviru pripremnih aktivnosti, koja služi za otklanjanje mogućih kasnijih dilema u pogledu razvoja.
Koliko puta ste čuli ili i sami izgovorili rečenicu: „Od ponedeljka ću“, „Od sutra“, „Od prvog u mesecu okrećem novi list“? Varijacija je mnogo, a pitanje koje se nameće je: zašto odlažemo svoje odluke, i onda kad znamo da su za naše dobro, odnosno u funkciji našeg razvoja? Jedan od razloga je to što odluka da ćemo se razvijati obično sa sobom povlači promenu – manju ili veću, ali ipak promenu nečega što je do tada bilo ustaljeno ponašanje. A problem sa promenama paradoksalno zvuči ovako - da bi nam bilo bolje, mora prvo da nam bude gore.
Koliko često kažete da ste „pod stresom“ ili čujete druge kako koriste ovaj izraz? Šta pod time obično podrazumevate? Ako se udubite u razmišljanje o ovome, primetićete kako različite osobe sa pojmom stresa povezuju najrazličitije situacije… Da li biste želeli da još bolje razumete svoje zaposlene, kolege, a na kraju krajeva i sami sebe po ovom pitanju? Ako je vaš odgovor potvrdan, u tekstu koji sledi pronaći ćete mali „rečnik“, koji će vam, nadamo se, pomoći da adekvatnije definišete i razumete različite pojmove u vezi sa stresom. Dok budete čitali o svakom od pojmova, pozivamo vas da razmišljate o primerima iz svog okruženja gde ste se susreli sa navedenim opisom.
U kojoj meri prilikom obavljanja određenih zadataka uključujete i ostale članove svog tima? Koliko često dodeljujete kolegama neki deo svog zadatka kada imate previše obaveza? I kada to radite, koliko vremena posvećujete davanju pojašnjenja za konkretna zaduženja? Razmislite o svojim odgovorima na ova pitanja i iskreno se zapitajte koliko često radite ovakvu vrstu analize sopstvenog delegiranja…
Kad kažete reč adaptabilnost, na šta prvo pomišljate kao demonstraciju te adaptabilnosti? Razmislite, ko su po vama ljudi koji su adaptabilniji od drugih? Kada postavim ovo pitanje klijentima na treningu, najčešće čujem odgovor da se adaptabilnost ispoljava kroz nečiju spremnost da prihvati novo stanje, novu situaciju. Upravo je to ključni aspekt adaptabilnosti - prihvatanje novog stanja.
