Mnogi rukovodioci imaju dilemu da li da sami donesu odluku ili da to prepuste svojim zaposlenima. Isto tako se i zaposleni nekada pitajujreba li ja sada da donesem odluku i rešim situaciju ili da pitam svog nadređenog ili da ga barem na neki način uključim?"
Slušajte pažljivo, pokažite saosećanje i brigu, pronađite dogovor sa klijentom i lično preduzmite sve mere da problem rešite.
Svodimo li dilemu na to ima li osoba unutrašnju motivaciju ili mi treba da je „spolja" motivišemo - ili pak vidimo i mogućnost da mi, kao njeni rukovodioci, potpomognemo da osoba bude„optimalno motivisana"
Centralizovano rukovođenje je tip rukovođenja u kome se zna da rukovodilac tima (menadžer) nosi sva zaduženja u pogledu organizovanja tima, delegiranja, motivisanja članova tima, davanja fidbeka, razvijanja, praćenja itd. Konačno, već više godina unazad, ovaj kalsičan tip rukovođenja je dobio jedan pandan koji podiže tim na mnogo funkcionalniji nivo, a reč je o međusobnom rukovođenju.
Postoje mnogi oblici i stilovi rukovođenja. Jedan od oblika koji je veoma zastupljen, svakako jeste galeb menadžment.
Delegiranje kao veština koju je poželjno razvijati u kontekstu rukovođenja, podrazumeva dodeljivanje izvesne odgovornosti drugom zaposlenom. Ona se ogleda kroz zadavanje radnih zadataka koje zaposleni treba samostalno da izvrši.
Koučing, kao jedan od stilova rukovođenja, jeste metod fokusiranih razgovora usmerenih na ostvarivanje određenog cilja, koji krajnje dovodi do unapređenja i razvijanja pojedinca, odnosno zaposlenog.
Konflikti na radnom mestu mogu nastati zbog suprotnosti u stavovima, borbe za moć, takmičarskog duha, ponosa, ljubomore, odnosa zarada ili jednostavno neraspoloženja. U tim situacijama, izbegavanje sukoba i problema nikako nije rešenje.